La racine silencieuse de la toxicité : pourquoi l’évitement est le véritable coupable dans les équipes de direction
- brandantquach
- il y a 2 jours
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Avant que votre patron ne devienne toxique, il était l’un des collègues les plus performants. Loué. Promu. Protégé.
Alors, comment une étoile montante devient-elle le leader que tout le monde redoute? Cela ne commence presque jamais par des cris ou du sabotage.Cela commence par le silence.
À un moment donné, un gestionnaire a évité une conversation courageuse. Peut-être que cela semblait inconfortable. Peut-être qu’il ne voulait pas « faire de vagues ». Peut-être qu’il pensait que le comportement allait se corriger de lui-même. Il ne s’est pas corrigé.
Un comportement non contrôlé — des commentaires désobligeants, des attitudes subtiles de dénigrement, des décisions dictées par l’ego — érode lentement la confiance, le moral et la performance. Et lorsque les leaders n’interviennent pas rapidement, ces fissures s’élargissent jusqu’à fracturer la culture.
L’évitement est la racine de la toxicité.Pas l’explosion bruyante en réunion. Pas le courriel passif-agressif. Ce sont des symptômes. La maladie commence lorsque les leaders choisissent le confort plutôt que le courage.
Le coût du silence
Lorsque la toxicité se développe sans contrôle, le prix est élevé :
Culture : Un seul leader toxique peut anéantir des années d’efforts pour bâtir une sécurité psychologique.
Rétention : Les meilleurs talents partent en premier. Ils connaissent leur valeur.
Réputation : La rumeur se propage rapidement — à l’interne comme à l’externe.
Résultats : La méfiance tue la collaboration, et la collaboration alimente la performance.
Pour les organisations qui investissent dans la recherche de cadres ou le recrutement de dirigeants, c’est crucial : embaucher le bon leader n’est que la moitié de la bataille. Maintenir une culture de leadership saine exige une responsabilisation continue.
Le courage managérial : l’antidote
Si vous dirigez des personnes, vous avez le pouvoir — et la responsabilité — d’empêcher la toxicité de s’enraciner. Cela signifie :
Agir rapidement : N’attendez pas qu’un comportement devienne un problème.
Être précis : Nommez le comportement, pas la personne.
Protéger la culture : Défendez-la comme votre actif le plus précieux — car c’est exactement ce qu’elle est.
Le leadership ne se résume pas à la vision et à la stratégie. Il repose sur des conversations difficiles qui empêchent les petites fissures de devenir des gouffres.
Alors, posez-vous la question :Où évitez-vous l’inconfort au détriment de la santé de votre équipe?Parce que le silence n’est pas neutre. C’est un choix. Et il a toujours un coût.
Un cadre pour des conversations courageuses
Voici une structure pratique pour aider les leaders — et les professionnels RH — à amorcer la conversation avec un employé difficile et à établir des attentes claires :
1. Préparez avec clarté
Identifiez le comportement spécifique (pas la personnalité).
Rassemblez des exemples et l’impact sur l’équipe ou les résultats.
2. Commencez avec l’intention
Ouvrez avec votre objectif : « Je souhaite avoir cette conversation parce que j’apprécie votre contribution et je veux que nous réussissions ensemble. »
3. Décrivez, ne diagnostiquez pas
Utilisez des faits, pas des étiquettes : « Lors des deux dernières réunions, j’ai remarqué des interruptions qui ont empêché les autres de partager leurs idées. »
4. Expliquez l’impact
Reliez le comportement aux conséquences : « Lorsque cela se produit, cela limite la collaboration et ralentit la prise de décision. »
5. Invitez à la perspective
Demandez : « Comment voyez-vous la situation? » Écoutez activement. Cela renforce la confiance et réduit la défensive.
6. Établissez les attentes
Soyez clair sur ce qui doit changer et pourquoi : « À partir de maintenant, j’ai besoin que vous laissiez les autres terminer avant de répondre. »
7. Offrez du soutien
Demandez ce qui pourrait aider : « Qu’est-ce qui vous aiderait à faire ce changement? »
8. Assurez le suivi
Planifiez une rencontre de suivi. La responsabilisation est essentielle.
Conclusion :
Si vous êtes leader, n’attendez pas que la toxicité devienne un problème majeur. Engagez la conversation dès aujourd’hui. Le courage n’est pas facile — mais reconstruire une culture brisée l’est encore moins.
Chez Conseil Integria, une firme de recherche de cadres à Montréal, nous aidons les gestionnaires d’embauche et les recruteurs à s’aligner dès le jour un. Que vous recrutiez pour un poste de VP RH, de COO ou de directeur d’usine, nous veillons à ce que votre processus commence avec clarté — et se termine avec le bon leader.
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